「案情回顾」

　　王某于2013年11月到上海某服装有限公司处担任市场副总裁。双方于2013年11月18日签订了劳动合同，劳动合同期限为2013年11月18日至2016年11月17日。双方后又于11月20日签订了《劳动合同补充协议》，协议中约定，王某税后年薪为两百万元。第六条违约责任中约定，如王某违约，由王某将已取得的全部收入中的一半一次性赔偿给公司。如公司违约，由公司按合同期一次性支付未满期限全部薪酬。并约定本协议内容为劳动合同的补充内容，是劳动合同不可分割的一部分，与劳动合同具有同等法律效力。

　　2015年11月17日，公司向王某发出《劳动合同解除通知书》，主要内容为王某不适合继续从事管理岗位，公司决定从2015年11月17日解除与王某之间的劳动合同。王某对解除劳动合同通知书中的内容不认可，与单位协商未果，遂向某区的劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司承担违约责任，支付劳动合同未满期限的全部薪酬共计人民币税后两百万元。仲裁支持了王某的仲裁请求，公司不服，继而向法院提起诉讼。

　　「争议焦点」

　　本案的争议焦点在于：劳动合同中约定的违约金对单位是否有效？

　　王某认为，双方签订的劳动合同补充协议系双方真实意思，双方都应当按照协议约定履行，现公司解除与其的劳动合同系违法解除，理应承担约定的违约责任。公司认为，法律规定仅仅只有在竞业限制和服务期协议中可以约定违约金，其他双方所约定的违约金均违反法律的强制性规定，应属无效。如法院认定双方约定有效，公司认为约定的违约金过高，要求法院予以调整。

　　「裁判结果」

　　法院经过审理认为，公司以王某不适合继续从事管理岗位为由解除了劳动合同，就此未能提供充分依据，而补充协议第六条违约责任中约定如公司违约，由公司按合同期一次性支付未满期限全部薪酬。法律上仅对劳动者支付违约金有限制性规定，对用人单位违反劳动合同约定是否应向劳动者支付违约金以及支付多少违约金并未做出禁止性规定。补充协议关于公司向王某支付违约金的约定于法无悖，本院予以确认。劳动关系具有人身和财产双重属性，违约金的数额多少是劳资双方遵循自由缔约原则的具体体现，王某作为高级管理人员，公司许以税后年薪两百万的高额薪资报酬，并设定了高额违约金以示履约的诚意，公司在解除与王某的劳动关系时应预见到可能会承担巨额违约金的责任，仍罔顾风险进行解除，根据公平和诚实信用原则，对公司要求调整违约金数额的请求不予支持，遂判决支持王某的诉讼请求。

　　「点评」

　　公司对于法律的规定一知半解，法律确实规定只有在竞业限制和服务期的协议中才可以约定违约金，但限制的对象仅仅是劳动者。也就是说在劳动关系中，劳动者只有在违反了竞业限制或服务期的约定才需要承担违约责任。法律上并没有限制用人单位对其自身设定违约责任，故用人单位在签订劳动关系相关合同时需要注意谨慎约定单位的违约责任。

　　《劳动合同法》第22条，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

　　第23条，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

　　同时，第25条有明确规定，除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

　　但同时我们也应该注意到，虽然在上述情况下用人单位可以与劳动者约定违约金，但违约金的数额还是应当遵循公平合理的原则，在服务期协议约定中，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用，在竞业限制协议中，劳动者最终需要承担的违约金数额则需根据劳动者在职期间的工资收入、违反竞业限制的主观恶意程度、用人单位已经支付的竞业限制补偿金数额以及劳动者违反竞业限制约定给用人单位造成的实际损失予以综合认定。