在对待弹性工作制这个问题上，除了劳动者要做个明白人，学法懂法，勇于保护自己的正当权益外，企业也必须重新审视自己与员工之间的关系。

　　弹性工作制，是一个挺让年轻上班族向往的名词。比如上班可以晚点去，避开早高峰；家里有个事，可以早点走，不必踩着朝九晚五的点儿坐办公室，等等。这种工作方式，在IT互联网行业的技术岗位上比较普遍。

　　但在这看起来挺美的工作方式后面，却有着些不太美的现实。一些实行了弹性工作制的企业，往往发生员工超时超量工作却没有加班费的情况。究其原因，企业振振有词：我们实行的是弹性工作制。而员工也会觉得自己以前迟到早退，公司也没有说什么；那么当任务来了时，加加班也是理所当然的。于是乎，弹性工作制下，员工到底该工作多长时间这个问题，反倒成了一笔糊涂账。有些企业甚至将此当成了变相延长工作时间，减少劳动报酬的遮羞布。

　　在我国，大多实行弹性工作制的单位，实际上指的是在劳动法所规定的标准工作时间框架下，在上班下班时间上进行微调。比如一些大城市为了缓解高峰时段的交通拥堵情况，所实行的错峰上下班。从法律意义上来讲，劳动者与企业所签订的仍是“8小时标准工作制”。超出8小时工作时间，当然可以理直气壮地为自己要加班费。

　　还有一种法律意义上的弹性工作制是指：在一些比较特殊的企业和工作岗位，国家允许企业实行“不定时工作制”和“综合计算工时工作制”。但有严格的前提，即一是保障员工的身心健康，二是要事先通过国家有关部门的审批。即便是这两种劳动用工形式，国家仍有一系列的规定，约束企业不能以此为借口，滥用劳动者的时间。

　　比如在“不定时工作制”中，要求企业对于在法定节假日工作的员工支付加班工资；在“综合计算工时工作制”下，当确定了计算周期，如以一个月或一年为周期的话，则这一个月或一年累计的总的工作时间平均到每天，也不可超过8小时；超过了或是在节假日工作，一样要付加班费。

　　在对待弹性工作制这个问题上，除了劳动者要做个明白人，学法懂法，勇于保护自己的正当权益外，企业也必须重新审视自己与员工之间的关系。

　　随着技术的进步与发展，企业应该意识到的是，在劳动生产率提高这个问题上，一味靠延长劳动时间来实现企业资本的增值是一种竭泽而渔的笨办法。毕竟，劳动者的精力是有限的，劳动者在智力和体力上的折旧也需要得到适时的“充电”和“保养”。弹性工作制诞生之初，本就是为了解决劳动与生活之间的矛盾。当企业开始考虑采用这一新型的工作制度时，切莫将这本好经给念歪了。