11月11日《劳动午报》刊载了一名专审劳动争议案件法官的文章——《劳动争议案件中关于年休假工资的三大误区》。其中一个误区，就是错误地认为劳动者要求支付未休年休假工资应适用一般时效，从而认定劳动者自申请仲裁之日往前推算超过一年的未休年休假工资一概不予支持。作者分析，未休年休假工资属于劳动报酬，应当适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款关于特殊时效的规定，即因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动关系存续期间不受时效限制。因此，只要劳动者在劳动关系解除或终止之日起一年以内申请仲裁的，劳动关系存续期间的未休年休假工资报酬均应当支持。

　　对未休年休假工资发生争议的仲裁时效，很多地方在认定上都存在误区，原因就是没把未休年休假天数的3倍工资当成劳动者的劳动报酬。法官的观点有理有据，给人以明明白白之感。

　　法律工作者的普法类文章很有好处，特别是“以案说法”类的案例分析，让读者可以比较直观地得知什么具体情况下，劳动者的权益会受到法律的保护。

　　有一则案例，64岁的赵大爷在两年前到一家保洁公司工作，今年2月，主管告知其被辞退了。赵大爷把公司告上法庭，要求支付自己一个半月的经济补偿金。法院经审理认为，赵大爷与保洁公司签订合同时已满60周岁，超过了法定退休年龄，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》规定，“劳动者达到退休年龄的，劳动合同终止”，因此，退休职工再就业与用人单位形成的是劳务关系，不是劳动关系，双方签订的合同也不属于劳动合同，其本人不再受《中华人民共和国劳动合同法》的保护。法院不支持赵大爷的诉讼请求。但赵大爷是不是享受到职工养老保险待遇的“退休职工”，案例中没有提及。

　　还有一则案例。已过60岁的农民工徐某上班过程中突感不适，经抢救无效死亡，认定为工伤。用工单位认为徐某已超过60周岁，劳动合同已经终止，不应认定为工伤，遂向法院提起诉讼。江苏省南通市中级人民法院对这起工伤行政确认案作出维持一审判决的终审判决，如皋市永太公司要求撤销工伤认定的诉讼请求不成立。用工单位认为徐某与其没有劳动关系，依据的就是《劳动合同法实施条例》规定，“劳动者达到退休年龄的，劳动合同终止”。但法院依据的是《劳动合同法》和《工伤保险条例》的相关规定，劳动者享受职工养老保险待遇，劳动合同终止。事实上，徐某没有享受职工养老保险待遇，因此和用工单位存在事实劳动关系。

　　两个案例，只因在对劳动关系的认定上存在认知不同，产生了不同的结果。论理，《劳动合同法实施条例》是行政法规，不能“超越”所执行的法律规定，比如行政法规规定了劳动关系存在的劳动者年龄上限，就不符合《劳动合同法》相关规定。可是在实际执法中，因依据的法律与法规规定不同，产生了执法结果的不同。

　　如果法律执行者都如前文法官所写文章那样，对法律法规有清晰准确的认知，会大大减少案件的误判或执法结果不同。那么，老百姓就不会糊里糊涂地接受法律的裁决，也会对法律的裁决心服口服。