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带薪休假不应“口惠而实不至”
郭振纲
http://www.workercn.cn2015-08-12来源: 中工网—《工人日报》
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  从法律制度层面细化相关规定,保证法律法规具有可操作性,对包括员工提出带薪休假的时间选择、企业回应员工要求的方式和程序、限制员工休假的法律责任、员工权利救济的手段等,做出更细化规定。

  据《工人日报》8月10日报道,近期召开的国务院常务会议提出“推动各地落实带薪休假制度”。有媒体统计,这是今年以来我国政府第五次公开强调落实带薪休假,而一些地方也在不断出台相关细则,带薪休假的落实力度越来越大。而人社部的一项调查显示,目前带薪休假落实率约为50%,落实比较好的单位集中在党政机关、事业单位、大型国企、外企,而一些民企、中小企业落实情况相对较差。有网友感叹,落实带薪休假太难;有评论指出,能否落实带薪休假主要“看企业脸色”。

  对带薪休假制度,早在1995年施行的《劳动法》就做了专门规定,2008年施行的《职工带薪年休假条例》进一步做了细化。20年过去了,带薪休假制度在一些地方和单位依然挂在墙上、写在纸上,没有落实到实处,不仅劳动者的权利没有得到应有保障,也弱化了劳动法的严肃性和执行力。

  客观而言,带薪休假在党政机关、大型国企落实得比较好,法律意识强、经济压力小、工作可替代性强是主要原因。在不少外企,带薪休假已经成为一种惯例。在一些民企、中小企业带薪休假落实得较差,有多重因素。

  从企业而言,一些员工的带薪休假要求比较集中,而且多在企业完成订单的关键阶段,在劳动力短缺的背景下,不少企业对员工的带薪休假要求能拖则拖,能推则推,变相限制员工休假;从员工而言,迫于经济压力,只要企业发给补贴,不少人愿意放弃休假,员工反对的是既不安排休假又不发给补贴的做法;从制度规定而言,由于缺乏具体的处罚措施,劳动者维权比较难;从管理部门而言,为了让企业留在本辖区,主动检查的少,被动应付的多,发文件的多,强制执行的少,对于企业的违规行为“睁一只眼闭一只眼”。诸多因素叠加,导致带薪休假在这些企业看起来很美,落实起来很难。

  带薪休假,对国家而言是一种制度,不能只出规定不管执行;对用人单位而言是一种义务,不能想执行就执行、不想执行就不执行;对劳动者而言,带薪休假是一种权利,不能写在纸上,“中看不中用”。权利需要法律保障,义务需要制度约束,带薪休假制度不能“口惠而实不至”。

  纵观其他国家的经验,破解带薪休假困局的方法不少。比如,从法律制度层面细化相关规定,保证法律法规具有可操作性,对包括员工提出带薪休假的时间选择、企业回应员工要求的方式和程序、限制员工休假的法律责任、员工权利救济的手段等,做出更细化规定。

  对于一些民营企业和中小企业,允许根据本行业、本企业的特点灵活掌握,不搞一刀切。有能力安排带薪休假的,应严格按规定执行。如果确实无法安排休假,可以鼓励企业与员工协商,通过发放补贴的方式代替带薪休假。对于一些农民工比较集中的行业,如果员工期望获得更多收入而主动放弃休假,企业愿意支付休假补贴的,只要双方协商同意,可以选择变通方式。

  对于拒不执行带薪休假制度的企业,应给予相应的处罚,并将其不执行情况纳入企业信用公示系统进行公示。对于员工的诉求,有关部门应及时处理,倒逼企业执行带薪休假制度。

 

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