大庆油田近日出台招工新政：老职工子女如毕业于“二本”非石油专业或“三本”，将无法直接“接班”，而要通过考试。这一政策微调在当地引起轩然大波。

    而据记者调查，尽管“子女顶替”在许多地方已不复存在，但像大庆油田这样对内部职工子弟就业执行优惠政策的却比比皆是。经历多轮改革后的今天，国企还难以根除这样落后的人事制度，其中不难读出国企改革之艰。打破“接N代”特权，保障就业公平，唯有市场化才是治本之策。

    回首新中国经济发展史可以看见，国企“子女顶替”在一些地区成为“内部福利”有其历史背景和现实原因。以大庆油田为例，地处东北边疆的大庆因油而生，建城之初其他产业一穷二白，职工子女就业确实存在出口少问题；同时，油田早期开发中，职工非常辛苦，教育配套落后，油田后代疏于培养，在当时情况下对其进行适当就业倾斜合情合理。

    不过，改革开放已经走过30多个年头，大批国有企业从计划经济模式向现代管理体制转型成功，焕发出生机和活力；尤其是在新兴产业发展如火如荼、各类就业机会竞相涌动的当下，国企职工若依然固守“子承父业”的“传统”，未免有些不合时宜。

    职工子女分配政策的微调即引发“惊涛骇浪”，老牌国企改革之难不言而喻。当然，在现实就业生态中，除赤裸裸的内部子女“包分配”外，以公开招聘之名行内部招聘之实的“萝卜招聘”现象也非个案。但不能就此否认，国企“接N代”的存在，实质是垄断特权的“野蛮生长”，是以少数人对就业岗位的侵吞，来剥夺大多数人享受公平就业机会的权利。且国企多年来饱受诟病的重要原因之一就在于内部管理机制，尤其是人事制度的落后，因此对职工子女世袭这种逆潮流而动的行为，一定要坚决说“不”。

    国企改革，始于足下，但不能止于当下。十八届三中全会《决定》提出推动国有企业完善现代企业制度，要求“深化企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的制度改革”，这无疑是为国企改革引路领航。只有国企从内到外充分走向市场，成为真正的竞争主体，类似世袭现象才能得到根本遏制。

    当然，打破世袭还意味着全社会要对“接N代”们给予鼓励和希望，我们有理由相信，从小耳濡目染先辈“开天辟地”创业实践的他们，只要不躺在功劳簿上不求进取，打开思路去拼，放开手脚去闯，继承和弘扬老一代的创业精神，也一定能创造出不逊于祖辈父辈的新辉煌。