调查中反映的情况，说明目前的教师职称制度还存在着诸多不够合理的地方，需要进一步完善。教师职称评定的终极目的是要促进中小学教师的专业成长，实现相应职称教师价值的最大化。

　　时下的职称评定制度，其中有很多内容并不能真正体现教师过去取得的业绩和价值，存在论资排辈、业绩造假、暗箱操作等问题，缺少科学的评定标准，再加上评定名额极为有限，影响了基层教师参评的积极性。为评职称而评职称的功利思想占据了不少教师的头脑，损伤了教师从事本职工作的积极性。况且，一劳永逸的终身制，如何才能让教师评上相应的职称后，还能保持长久的激情和获得更大成果？

　　称职本应该是所从事工作的最低要求，需要工作态度、能力和实绩的有效统一。教师的职称不应该是一种终结性评价，更应是一种形成性评定，让教师的工作态度、能力和实绩在评定前、中、后过程中都能得到良性的循环发展。职称不应是某一级教师的终点，应是更高一级教师的起点。

　　为此，笔者以为，教师的职称评定不应受过于严格的名额限制，也不应划定级别上的休止符，而应该以一定的期限为标准，达到相关标准的教师即可享受相关级别的职称待遇，达到规定年限后再重新、从实评定，低职高聘、高职低聘等都当属情理之中。至于教育主管部门，应该制定相关级别职称教师的评定标准，依据教师在一定期限内的工作态度、能力和实绩情况，遵循就低不就高原则，给予教师科学的评定，这种弹性的职称制度，完全依据教师教育教学的工作实情，能够客观公正地反映出教师评定前、评定中和评定后的工作状态，这才是适合教师成长的职称制度。

　　在这个大体框架下，还可对具体内容加以补充，例如工龄、乡村教师、同一级别内的差异性补贴、突出贡献、重大过失过错等，尽量做到精细化，让职称制度更适合每一位教师，为教师的专业成长带来源源不断的动力，有效缓解教师职业倦怠。