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封寿炎:先别忙着否定“非升即走”
//www.workercn.cn2014-08-01来源: 解放日报
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  日前,清华大学两位教师因未能按合同约定,在规定时间内发表足够数量的科研论文、评上相应职称,而被调离教学岗位。一些学生递交请愿书,希望留下这两位老师。理由是他们的课上得好。此事一经报道,引发社会热议。

  这一被称为“非升即走”的人事制度,借鉴自美国。1994年,清华出台规定,讲师、副教授在规定时间内学术成果不足以提高职称,应自行走人,即“非升即走”,后来调整为非升即转,对那些走不了的人进行分流。应该说,这一制度本身具有合理性,能够有效激发教师的科研热情,形成“优胜劣汰”机制,促进教师队伍的合理流动。大学是生产知识的地方,大学教师置身知识和学术的最前沿,贡献更多的新知识、新思想是其基本的职责要求。尤其对于清华大学这样的顶尖名校,如果其教师不具备科学研究的能力,拿不出得到专业领域内认可的科研成果,那么这样的教师很难被认为是称职的。

  据报道,1998年至2002年,清华大学聘用合同没有续聘(含未满合同)的教师占签聘人数的10.8%。应该说,这项制度在清华运作多年,且行之有效。就连“转岗”事件当事人之一的方艳华老师,也承认“‘非升即走’这个制度其实没有问题,这样的人才流动机制可能是目前为止比较有效公平的一种方式。”那么,此次这件事为何引起那么大的舆论关注?其中不排除一些媒体的炒作,有意将“非升即走”与“好老师”对立起来。

  大学除了肩负科学研究责任之外,还肩负着教书育人的责任。从本质上讲,这两个责任是相辅相成、相互强化的关系。历史和现实中的无数例子都可以说明,那些取得重大科研成果的教师往往“名师出高徒”,在个人攀登科学高峰过程中,门下弟子也 “桃李满天下”。同样,重视教学、倾心于教书育人者,也往往取得教学相长的效果,对科学研究工作起到推动促进作用。可见,“非升即走”与“好老师”是可以兼得的。

  然而,在现实中,因为论文数量、期刊级别容易量化考核,可以互相比较,因而往往成为学术研究领域的“硬通货”,在评估大学实力和教师绩效时候容易被采纳,并且具有较大的权重。与科研论文相比,教师给学生上课的教学质量很难量化考核,也很难拿来直接比较,所以在考核评价机制中,就往往由于难于操作而被弱化。这样导致的结果,就有可能鼓励教师们花更多时间精力去申报课题、争取科研经费、发表科研论文和出版专著,而有意无意忽略了对学生的教学培养。

  上述问题的确是客观存在的,但是并不能因此就否认“非升即走”的合理性,甚至进行有错推定。相反,这起“转岗”事件凸显了“非升即走”制度需要进一步完善的地方。比如学校的考核评价机制能否更多元一些,对那些教学型教师是否可以提供专门考评渠道。方艳华老师所教的课程是英文写作,这是一门应用性很强的科目,如果在教会学生写得一手好文章之余,还非要她在核心期刊、权威期刊上发表多少科研论文,确实有点强人所难。

  鼓励竞争、促进流动,有利于盘活人才,保证师资力量。只要大方向没错,制度的瑕疵可以通过政策调整进行补位。所以,对于“非升即走”还是应肯定其探索创新的一面,不要急着“一棍子打死”。

 

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