十八届三中全会《决定》明确逐步取消学校、科研院所、医院等单位的行政级别。然而由于该项改革牵涉利益众多，也亟待完善各项配套措施，多地的推进速度缓慢。近日人社部新闻发言人称，将研究制定高校、公立医院不纳入编制管理后的人事管理衔接办法。这一表态意味着公立医院不纳入编制管理已成定局。与多地依旧在探索“去行政化”路径不同，深圳市早已明确提出新建市属公立医院不再实行编制管理，取消公立医院行政级别。（7月26日《新京报》）

　　曾有人指出，旧有的体制把医院变成了“四不像”。公立医院的行政化倾向，使得其官僚风气沉疴严重，无法与市场有效对接，也无以更好的发挥制度优势。而与之相反，民营医院由于体制和机制的优势，往往更能注重公平与效率，在与市场进行更为有效的对接基础上，实现了竞争力与活力的全面释放。因而，去行政化一直是医疗改革的方向，也是必须突破的难题。

　　公立医院的去行政化难以破局，足以证明体制改革和破解既得利益之难。去行政化的核心，就是取消单位的行政级别，取消人员的编制化管理，做到以事定费而非以人定费，强化医疗服务内容，弱化人员在其中的作用，这跟“因事设岗”的原理有很大相似之处。同时，也只有解除核定人头编制和公用经费的陈旧做法，使政府投入的参照标准，从人向事转变以后，既能提高政府公共投入的针对性和有效性，也能提升医疗自身改革的活力，从而促进医疗资源的流动。

　　医院不纳入编制管理的诸多利好，一是使人摆脱传统的编制束缚，为医生自由执业创造条件。编制的限制使医生与医院之间，产生了极强的人身依附关系，人员无法实现自由的流动，自由择业的多元化就无法实现，人员不能实现更为自由的流动，被局限于体制内而无以解放，也就无法实现资源的优化配套，“人的问题”就始终难以解决。

　　二是可以为“同工同酬”辅平道路。通常来说，有编制者被称为正式工，而无编制者被称为临时工，受身份的影响，在待遇上存在极大的差异。而在具体的业绩考核上，也可能受编制的决定性影响。往往是正式工干的事少，但待遇却很高，相反临时工干的事很多，待遇却很低。分配上的倒差现象，也会严重挫伤内部的公平性，从而导致内部活力不畅。

　　三是畅通了人员的进出通道。没有了编制的限制和留恋，那么人员的进出通道其实就完全打开了，一个人也由“单位人”向“职场人”甚至“市场人”的完全转变，那个地方待遇好，谁的竞争活力强，就会有更大的吸引力，并形成强大的群聚效应。相反则会丧失竞争优势，在与同行的比拼中败下阵下，为着生存与发展的需要，就会逼着医院进一步提质增效，行业竞争的源头就活泛了起来，医疗改革的基础条件也就得到了满足。

　　去行政化是医疗改革的必要之路，不过作为一项系统化改革，要达到预期目的并不容易。去医院的行政级别并不困难，然而不纳入编制管理却困难重重，既需要自上而下出台不纳入编制管理后的人事管理衔接办法，又要按照新老衔接的原则进行审慎处理。对此，不妨学习和效仿深圳市做法，采取“老人老办法，新人新办法”，一方面对于新成立的医院，全部采取去行政化的新体制，从一开始就按照“企业化”方式运作。另一方面，对于既有的公立医院，则对新进人员全部采取去编制化，逐步消化既有编制存量，从而实现稳步过度。当务之急，就是要在深化改革的基础上，统一改革共识并迅速出台改革的措施，辅以时间表和路线图，改革才会真正实现破题。