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匡贤明:打破国企高管穿行政企之间的“旋转门”
//www.workercn.cn2014-09-02来源: 深圳特区报
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  国有企业改革正进入到攻坚阶段。最近中央审议通过《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》,就长期以来央企领导薪酬过高等问题进行规范。应当说,这是收入分配改革最为务实的一步。但从现实情况看,国企改革还面临多方面的难题,其中最为重要的就是国有企业行政化格局尚未真正打破。

  国有企业本质是企业,其经营管理需要依照市场化的原则。其中最为重要的就是高管的定位问题。当前国有企业高管事实上有双重身份:一是作为企业高管,获得高薪;二是作为具有行政级别的高级官员,可以无障碍地进入政府部门。这种国有企业与政府部门之间无障碍的“旋转门”,客观上使国有企业高管能够“在行政部门解决级别,在企业部门解决待遇”。而这对于企业的转型升级,是极为不利的。

  国有企业之所以不同于私营企业,不在于国有企业领导人的任命方式,不在于国有企业的行政级别是正厅级或者副部级,而在于国有企业的资产配置、收益分配是以公共利益为标准。国有企业改革的方向,就是加快去行政级别化,使国有企业的经营管理实现市场化。

  但是,客观地说,这项改革触及了既得利益,在推进中必然面临相应的掣肘。有调研显示,50岁以上的国企高管超过99%不愿意用离开“体制”换取高薪。其根本原因在于,“体制”带来的利益远超过高薪。事实上,我国“对企业及企业领导人不再确定行政级别”的决定已经出台了十几年,至今仍然没有落实。

  下一步国有企业改革,势必涉及到国企人事制度改革。如何打破这一困局?总的看,应全面推行国企负责人公开招聘、竞争上岗、公示评议制度,建立国有企业负责人硬约束的指标考核体系,由此为取消国有企业的行政级别奠定基础。在具体措施上,可以考虑“新人新办法、老人老办法”,对于距离退休年限5年内的国有企业高管,保留其行政级别;除此之外的国企负责人,全部与行政级别脱钩。对于国企负责人进入政府部门,或者政府公职人员进入国有企业担任高管,要尽快出台具体规范条例,明确基本条件、转任程序等。

  国有企业改革,基本方向就是提高企业的硬约束,这既包括财务硬约束,也包括人事的硬约束。而推进国有企业与行政级别的脱钩,则是强化人事硬约束的关键所在。对此,既要有稳妥措施,更要有政治决心。

 

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