刚过完三八妇女节，女工孙某因怀上符合政策的“单独二孩儿”，公司要求她主动辞职，理由是她曾签过“在职期间不生育”协议。民盟中央妇女委员会一项“女大学生就业创业状况调查”显示，生育问题成为女生求职的最大减分项。（3月16日《黑龙江工人报》）

　　生育权益是妇女独有的也是女性最重要的受保护的权益，《女职工劳动保护特别规定》明确“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同”。然而，女性就业也正因为生育权益保障，饱受歧视。以致用人单位招工都出现变化，未婚女性反成了潜在增加用人单位的负担，生育过的年轻女性就业被用人单位所青睐。

　　毫无疑问，公务机关、公有制事业单位、国有企业，是年轻女性就业的理想单位，因为当结婚生子之时，不会被辞退，产假工资不会受太大的影响，公有制单位有守法习惯。而在市场中叱咤风云的非公用人单位，利益驱动下，有些单位对待女职工生育权益，就不那么守法，还会规避法律从源头招工就不愿招用可能会生孩子的女性。

　　有个现象，使用女工最多的纺纱企业，早先多集中在较为繁华的城市，市场经济改革后城市的国有纺纱厂逐渐消失，县城区域内的私营纺纱企业纷纷诞生。有位县级工会的同志讲，过去国有企业多集中在一定规模的城市，城市职工的维权意识比较高，而县城从农业县向工业县的发展中，主要劳动大军农民工缺少维权意识，民营企业里的女职工一旦怀孕，约定俗成被辞退，没人感到不正常。纺纱企业建在城市，肯定比建在县城用工成本高得多，所以城市里曾红红火火的“国棉厂”，如今硕果几乎无存。

　　保障女职工的生育权益，在市场经济中怎样“落地”？不消除企业在守法还是追求利润两者之间的自由选择，就很难真正地保护女职工的特殊权益。因为企业对利益追求的冲动，会大于对法律的敬畏，甚至还会以遵守法律的名义来逃避法律。就如有的使用劳务派遣工的用工单位，利用法律仅规定了用人单位不得辞退生育“三期”的女工，将怀孕的劳务女工退回其用人单位——劳务派遣单位。

　　有人呼吁国家层面拿出措施保障女职工的生育权益，可国家层面早已对保障女职工生育权益有措施，那就是法律规定。

　　有了法律，关键是法律的全面落实。假如令不同所有制的用人单位都在同一法律起跑线上，比如全都使用男职工的单位也须依法参加女职工生育保险，体现出公平，没有了逃避法律的投机取巧对比，用人单位就不会感到雇用女职工“吃亏”。

　　生育权益让女性就业“减分”，所暴露出的是法律全面落实不够，给用人单位留下投机取巧的空间。