经历了长达15年的讨论，延迟退休有望最终落地。人们却蓦然发现，在到达法定退休年龄之前，先得度过35岁这道坎。因为，就业市场并未做好迎接“大龄打工人”的准备，长期存在着或明或暗的35岁招聘年龄的限制。这也被称为“35岁歧视线”。

　　在各种岗位招聘活动中，年满35岁被视为已经触碰了“年龄红线”。相当多的岗位明确排除了35岁以上的年龄群体。如果35岁的求职者手中没有非常有说服力的履历，很容易被认为是发展性不足、高不成低不就的一类人。与各种显性的标签相比，“35岁”还会被贴上“上有老、下有小”“生活压力大”“能力常与薪资期望不符”等隐性标签。

　　如果35岁的人会遭遇就业困难，那么40岁、50岁的人要在职场上找到舒适感就更是一道难题。所以，这就像推倒了多米诺骨牌——“35岁现象”可能加剧就业市场中的“4050”待业现象。不同阶段的就业年龄歧视构成了反对延迟退休的现实阻力。媒体报道反映，在延迟退休的众多反对意见中，所提最多的一条是“延迟退休后找不到工作怎么办？”这种担忧并非没有依据。因而在实施渐进式退休之前，先要消除现实招聘中关于35岁年龄要求的就业歧视。

　　当今，我国老龄化步伐不断加快，高龄人口就业不可回避。在这一背景下，如何破除“35岁歧视线”呢？这需要用好政府与市场“两只手”。针对不同年龄段的“大龄打工人”，全社会不仅要下功夫开发人力资本，而且要合力提高劳动参与率。在立法层面，有必要针对就业年龄歧视，作出禁止性的规定。在培育市场方面，各行各业要在构建终身学习机制和开展职业生涯规划上未雨绸缪，企业应重视打造适于各年龄层融合发展的企业文化。在构建社会共识方面，政府需要引导全社会持续关注“大龄打工人”，营造对各年龄层富有亲和力的就业市场氛围。

　　实际上，“35岁歧视线”折射了用人理念的误区。一个健康的行业、一家健康的企业秉承“唯才是用”的理念，把劳动者的素质与劳动效率作为衡量人才的标准，方能把经济理性和社会理性充分融合起来。当“人的长期发展”问题受到普遍重视，“物尽其用、人尽其才”的美好风尚才会真正兴起。