当今职场，“跳槽”已是平常事。有报告称，职场人第一份工作的平均在职时间呈代际递减趋势。“70后”的第一份工作平均超过4年才换，“90后”就缩短至平均在职19个月，“95后”则平均仅7个月就选择了“跳槽”。

　　市场经济条件下，人才流动是正常现象，无可厚非。问题是，“跳槽”并非随心所欲，是要付出一定代价的，譬如辞职违约金。随着“跳槽”现象的加剧，违约金的价码也在提高，有关“天价”索赔的劳动争议并不鲜见。

　　对于“跳槽”者而言，辞职违约金当然是越低越好。但必须认清，劳动合同对于雇佣双方都有约束力。任何一方如果承诺过违约赔偿，就必须承担相应的责任，至于赔偿数额，只要是承诺过或者在合理范围内，即使是“天价”也得接受，否则就得接受法律后果。

　　作为用人单位，当然不希望员工“跳槽”，但又不能无理阻止，可行的办法便是通过劳动合同事先约定，如员工服务年限、培训费用、竞业限制等。一旦发生员工“跳槽”，则依照约定执行。如果超出约定，索赔数额过高或不合理，引发劳动争议，败诉几率很大。这点，用工单位并不糊涂。

　　现实中一个不好界定的争议是，除了可以明确计算的赔偿之外，招聘时的户口、编制等“稀缺资源”因素很难用货币衡量。如大城市户口、机关事业单位编制，谁敢说花多少钱可以“买”到？拿到了户口、编制就“跳槽”，用人单位以后再要指标都受影响，岂是多少钱赔偿可以弥补的？所以，目前实践中，劳动或司法机关一般会支持用人单位，要求“跳槽”者承担违反落户约定赔偿责任。

　　人才流动受法律保护，但同时需要承担相应的法律责任。违约就要赔偿，否则不仅涉嫌违法，而且关乎诚信，“跳槽”须谨慎。