落后地区名优教师的流失，对输出地教育的伤害，毋庸多言，所以李磊老师在《怎样使落后地区优秀教师不外流》一文（详见《中国青年报》10月10日10版）中的忧虑不是多余的。随着中小学名校的集团化步伐加大，版图不断扩张，需要大量的名优教师加盟。这些学校凭借当地政府的支持，又有足够财力支撑，辅之以灵活的聘用机制，产生了强大的虹吸效应，一时间可以云集名师。落后地区优秀教师外流现象还将加剧，不外流已经成为一个伪命题。

　　但是，李磊老师在文中将名优教师外流主要原因，归结于这些外流教师被外单位优厚的待遇所吸引，认为是教育管理者还没有真正找到外流的症结。笔者认为，李磊老师被表面现象所迷惑 ，对其背后存在的诸多深层次的因素缺乏理性的反思，药方自然开得不对路了。

　　试想，一位教师背井离乡，义无反顾地到一个全新的环境中打拼，需要有很大的决心。因为选择离开功成名就的环境，意味着过去的成绩、荣誉归零，需要以新兵的姿态重新出发，参与竞争；需要有很大的勇气，因为选择离开熟人社会，意味着可能要遇到家庭的迁徙、孩子的择校、房产的处理等诸多棘手问题，去融入到另一种未知的生活方式。

　　所以，一位教师要离开自己的学校，离开家乡，一定不会仅仅是被待遇所吸引，背后可能还有不为人知，甚至不宜对外人道的因素。背后的因素，恰恰可能是一个决定的因素。这些因素，可能有个人家庭的因素；也可能是学校环境的因素；甚至是当地文化生态、社会风气问题。

　　据笔者所知，曾经有位年轻教师，去参评中学高级教师。根据职评文件规定，作为参评条件的个人荣誉，截止到当年的8月31日。同一天，她获得的一个省级大奖公示结束。在学校推荐过程中，她提出来，这个荣誉不算参评的条件，但是能否写入总结材料中，但负责职评的领导回答：只要我负责职评，就不会同意你写入材料中。最后，这位老师一路顺利，获得聘任资格，但由于聘用名额的限制得不到聘任。周边县市一个学校得知以后，就向她伸出橄榄枝，承诺档案重建，高级职称当年就聘用，小孩子就读学校任选。这位老师选择了跳槽，在进入新学校后，她十分努力，事业干得风生水起。这位老师的流出，我们能一味地指责她吗？

　　也曾经有位教师，评上特级教师以后，被任命为副校长，但任命一年多后就跳槽到外地一所名不见经传的学校。在应聘时，对方问他行政待遇上有什么要求，他的回答是不要行政职务，只想做一个教研组长。招聘学校对此大感意外。过了几年后，他私下对朋友说，当时是为了自身的安全而离开。在他担任副校长后，近距离接触到学校管理，其中的混乱让他心惊肉跳；而许多时候，又不得不违心签字。所以，宁可让人说忘恩负义、见钱眼开，他也要找机会离开原来的学校。

　　教育落后的地区，常常是自然条件艰苦，经济发展滞后，教师成才不容易，成才后也不容易留住。这些固然是客观的制约因素，但贫穷之地也可以办出优质教育，这样的例子并不鲜见。名优教师留不住，往往同当地尊师重教氛围的缺失、教育管理理念的落后、人际关系不够和谐有关，一些有理想、有能力的教师难以有归属感。而一旦有能力的教师要选择离开，主管部门就封官许愿；如果封官许愿不成，就卡人事档案，甚至恶言相向，直斥其忘恩负义。如此做法，则坚定了这些老师逃离的心态。

　　事实上，一位教师要成为名师，要经历很长的历练。这个过程离不开学校提供的成长平台，离不开同行的倾力帮助，但是更多有赖于教师自身不断的进取。特别是在当前教师素质普遍得以提升、各项评优过程日趋规范的背景下，一位教师要在激烈竞争中脱颖而出，需要有强大的实力作为后盾，其付出的努力不是常人所能体会到的。所以，我们对名优教师这一群体多一分尊重和包容。在工作岗位上充分信任，让他们的才华得以施展。千万不要以苛刻的眼光来要求他们——一旦要流动，就加之“白眼狼”的称呼，视他们忘恩负义。

　　甚至，有时候需要换一种心态，坦然看待教师的向上、向外流动。上世纪90年代末，因为家属工作的变动，笔者想打进城的报告。当笔者想了一大堆理由去找新来的许校长时，许校长不听理由爽快地同意放行：“进城去，我不拦你；有机会的话，我还要推荐你。”许校长的理由是：水不流动就不新鲜了，一个单位没有进出，就会死水一潭，没有生气。大树底下难长草，许多语文老师被你压着，现在你外调进城，给他们脱颖而出的机会；同时你进城成功，给我们的老师正面激励。所以，笔者至今对许校长心存感恩。

　　面对名优教师的外流，与其是埋怨、限制，甚至大闹，不如闭门反思，加大投入，让教师职业多一分体面，事业多一分尊严。当我们还没有足够财力提高教师们，特别是名优教师的待遇时，重视改善学校甚至当地教育环境生态，真正以事业留人，以真情留人。知识分子士为知己者所用的情结一向浓郁，名优教师也不例外。

　　（作者为浙江省嵊州市马寅初中学教师）