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末位淘汰制 咋就淘汰不了
http://www.workercn.cn2017-05-04来源: 北京晨报
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  “末位淘汰制”作为绩效考核的一种手段,近年来在一些公司推行开来,然而,重庆某实业公司实行“末位淘汰”制“淘汰”员工后,被员工告上法庭,最终被重庆市渝中区人民法院判赔偿3万余元。这是近日渝中区法院发布的一起劳动争议诉讼典型案例。(5月3日《法制日报》)

  ●析理 末位淘汰 才该被淘汰

  “末位淘汰”虽然源于国外,却兴于国内,成了众多企业加强管理的一个法宝。从制度设计上看,此举从客观上推动了职工的工作积极性、精简机构等。不过,其消极和负面作用同样明显,具体来说,“末位淘汰”的弊端在于,一是与法律规定相背离。企业实行的“末位淘汰”只是其内部管理规定,却没有法律依据,其辞退员工的行为为单方面的违约责任,应当按照相关规定承担赔偿责任。

  二是有损人格尊严、过于残酷。重要的是,由于评价的公平性很难得到保障,使结果可能丧失正当性,偶然的评价结果,往往使被测评者失去了努力的机会。结果其虽然做了超常的努力,付出了大量的心血,但依然被淘汰出局,这不仅挫伤了一个人的积极性,对其自尊心也是一种伤害。

  三是这很有可能会成为相关企业绕过法律的侵权手段。近年来,因为“末位淘汰”引发的劳动纠纷已经日益增多,不少业内人士及法律专家对“末位淘汰”制也提出了质疑,认为这种制度设计已经丧失了其存在的合理性,理应被淘汰出局。

  正是基于此,《最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》则明确,用人单位通过“末位淘汰”等形式单方解除劳动合同,劳动者要求单位支付赔偿金,法院应予支持。

  个案的胜利不足为喜,在劳动合同法已实施多年,而“末位淘汰”可索赔业已成为司法原则的情况下,“末位淘汰”在一些领域和地方还比较严重,足以说明权利弱化的状况有待改善,权利保护的任务还有待加强。其间除了劳动者要敢于拿起法律武器维护自身的权利外,还需要更为畅通的救济途径,并加大对侵权行为的打击力度,多管齐下才能让“末位淘汰”被法律淘汰。堂吉伟德

  ●警示 当头棒喝 警钟应长鸣

  “末位淘汰”作为一种绩效管理手段,一直被不少用人单位视为绩效管理的最有效手段之一。不过,任何事物都具有两面性。“末位淘汰”作用的发挥,本身就是一把“双刃剑”。如果不对其予以扬长避短式的规范,则容易被滥用。特别是在现实中,一些用人单位为了降低用工成本,达到减人增效之目的,动辄挥舞“末位淘汰”的大棒,任性地单方解除劳动合同,致使“末位淘汰”直接等同于解除劳动合同。

  在这起典型案例中,法院依法否决了用人单位的“末位淘汰”,是对用人单位违法行为的当头棒喝。在用人单位滥用“末位淘汰”解除劳动合同乱象时有发生的现实语境下,司法否决“末位淘汰”,显然具有依法保护劳动者权益的积极示范意义。

  用人单位之所以敢于任性地将“末位淘汰”与解除劳动合同直接等同,主要在于劳动合同法的相关规定过于原则,让其通过“末位淘汰”单方解除劳动合同有了可乘之机。

  因此,司法否决“末位淘汰”,不仅给那些挖空心思损害劳动者权益的用人单位敲响了法治警钟,为其滥用“末位淘汰”单方解除劳动合同的违法行为套牢了法律缰绳,而且也为今后审理类似案件、帮助劳动者依法维权提供了司法实践的具体参考样本。如此善之又善,理当始终不渝地坚守。

  一言以蔽之,“末位淘汰”不能直接等同于解除劳动合同,司法对其予以否决,实乃依法保护劳动者权益的题中之意。要让“末位淘汰”不再成为用人单位单方解除劳动合同的任性工具,既需要用人单位方面在利益的博弈面前自觉遵守法律,又需要司法机关通过具体裁决和典型案例进行引导和强化。故此,在用人单位直接将“末位淘汰”与解除劳动合同画等号还十分盛行的当下,司法否决“末位淘汰”的案例,应该进行更广泛地宣传。张智全

  ●反思 推进法治 不能靠个案

  在《劳动合同法》赋予用人单位可以解除劳动合同的情形中,根本没有“末位淘汰”一说。即使劳动者不能胜任工作,也要“经过培训或者调整工作岗位”。所以遭“末位淘汰制”淘汰员工被判赔3万余元,此判例值得叫好。“末位淘汰”这种绩效考核制度是源于欧美的舶来品,早已被证明并不科学,绩效排位考核就像排队,有人总会处于队尾。但现实是,这一违法管理制度却每每被企业青睐,曾有调查显示,实行“末位淘汰”考核制度的企业多达80%,同时,一些企业采用“末位淘汰”辞退员工的频率很高,一年一次、半年一次,甚至一季度一次,让职工怨声载道。

  无论用人单位如何美化其能“激励员工上进”“提高企业效益”,它在实质上仍是负激励。在其倒逼下,员工能承受较大的身心压力,职业安全感降低,对单位的忠诚度也降低,有的甚至会为个人上进影响团队协作。对被“末位淘汰”的员工而言,也是一种人格尊严伤害。尤其是年纪比较大的员工被淘汰后往往难以再就业,劳动权利就此丧失,且以此被淘汰不能获得任何补偿,生活也可能失去保障。

  既然“末位淘汰”既违法,又不符合现代管理的人本思想,何以大行其道?一方面,与用人单位相比,劳动者弱势,即使权益被侵犯也可能得过且过、忍气吞声,不愿或不敢维权,何况在“末位淘汰”被普遍采用和接受的情况下,更缺乏维权的勇气。另一方面,相关部门对“末位淘汰”的流行非常知情,却往往“民不举,法不究”,有劳动者以此状告用人单位才判定违法,就像这起官司一样。所以相关部门有必要主动捍卫劳动者权益,看看到底还有多少用人单位仍在奉行“末位淘汰”!淘汰“末位淘汰”不能仅靠个案推进。何勇海

  ●建言 权益当先 激励要正面

  人的能力有大有小,在工作中做出的业绩也就不同。重庆这家企业用“末位淘汰”制淘汰员工,被法院判决赔偿3万余元,有效维护了被淘汰员工的合法权益。这种以“末位淘汰”方式解除与员工的劳动关系,与我国现行的法律法规相抵触,也该“寿终正寝”,被彻底摒弃和淘汰了。

  诚然,一些企业为了追求经济效益,对员工进行绩效考核,激励员工做出更多的业绩,这一点无可厚非。但是,把“末位淘汰”作为考核手段,就显得十分不妥。一方面,那些能力相对较弱的员工,很可能就成为了受害者;另一方面,也给广大员工造成了极大的心理压力,对企业没有归属感。这样一来,企业在短时间内的经济效益可能上去了,但从长远看,却很难留住员工和人才,企业的发展将后续乏力,不可能有大的发展。

  其实,绩效考核不一定要靠“末位淘汰”来体现。绩效考核可以根据员工的贡献大小,来确定他们的收入高低,除了给予员工基本经济保障外,贡献大的收入高,贡献小的收入低,这样相对公平、合理,避免了能力弱的员工随时被淘汰出局,也有利于整个社会的和谐与稳定。

  从法律层面上讲,“末位淘汰”也属违法行为。

  是该与“末位淘汰”彻底说拜拜的时候了。笔者认为,企业在经营活动中一定要遵纪守法,不能只追求经济效益,以“末位淘汰”等违法方式来侵害员工的利益。而员工在合法权益受到侵害时,要勇敢地拿起法律武器来维护。此外,劳动监察部门应该加大对企业用工行为的监管,严厉打击和处罚一些企业的不法用工行为。这样,“末位淘汰”才能彻底被杜绝,员工的合法权益才能得到强有力保障。丁家发

  ●三言两语

  末位淘汰,意味着必有人淘汰,也就说,通过制度化的方式,剥夺一部分人的工作机会,它的目的不是绩效,而是人。

  ——小柯

  为什么大企业中多有末位淘汰,这值得深思。

  ——蓝山

  不管人们多努力,总有人被淘汰,这是怎样的生态啊!

  ——大讷

  我一直都不理解,为什么会有这种制造员工之间的矛盾,且否定领导责任的制度。

  ——沙尘

  人的能力、贡献是有差别的,但这不能成为受歧视、受排斥的根据,否则就不公平。

  ——溪石

  别人的优秀,就是你的地狱。一个末位淘汰,把人与人之间的真诚、互助、关心,变成了算计、坑害、仇恨。

  ——书生

 

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