自2016年3月劳务派遣员工比例限制过渡期结束后，一些企业简单地把原来的劳务派遣协议改成劳务外包协议，从形式上规避了劳务派遣，但人员、管理模式、费用支付方式等均维持原状。近日，记者调查发现，4年来，这种“假外包真派遣”的后遗症逐渐凸显，让一些企业遭受诸如外包人员要求确认劳动关系、外包人员造成第三方损失自身需承担一定赔偿责任、外包人员要求同工同酬等问题的困扰。（3月31日《工人日报》）

　　道高一尺、魔高一丈？原本是用来降低成本、规避责任的劳务派遣，由于受到制度限制，很多企业又拿劳务外包的形式来做护身符。殊不知，这种刀尖上跳舞的做法既是对劳动者不负责任，也很可能“搬起石头砸自己的脚”。

　　劳务派遣制度的出发点，是为了满足企业灵活用工的需求，然而在现实中，很多单位却为了降低自身成本，通过这种形式合法使用临时工。不直接与劳动者签订合同的结果，就是干的活儿一样，待遇却有天壤之别，合同到期后再一脚踢开。事实上，如银行柜员等工作岗位，并不符合临时性、辅助性的特点，但很多人都是劳务派遣工，直接导致了同工不同酬情况的发生。所谓的“老人老办法，新人新办法”，其实质就是“想公平？没办法！”更有甚者，明明编制足够，却要专门使用大量派遣工，使一线职工成为编制员工的打工者。甚至在一些执法单位，也会在出了事需要有人顶雷时，才让人发现原来是派遣工。

　　只是，这样的情况已被发现。2014年出台的《劳务派遣暂行规定》指出，企业使用的被派遣劳动者数量不得超过用工总量的10%。过渡期于2016年3月1日结束后，很多单位又打起了劳务外包的主意，但本质上看，管理模式、费用支付方式等方面没有变化。两者最大的区别在于，劳务派遣针对的是人，而劳务外包针对的是事，单位对派遣工有管理权，对后者则不管理。

　　所谓的“假外包真派遣”就是如此，并非企业不愿真外包，实在是因为很多岗位并非像保洁、保安这样可以外包。进一步说，就连劳务派遣都是打擦边球，如今囿于10%的比例限制，不得不出此下策。对劳动者的合法权益造成伤害不说，只要发生纠纷后，企业被法院认定为‘假外包真派遣’，外包人员要求同工同酬，也会得到法律支持。不过，这些意外的损失，相比于其违法用工所节省的成本，可能也只是九牛一毛。因此，对于长期、大量违规使用劳务派遣和通过“假外包真派遣”规避自身责任的单位，劳动执法部门不能坐等纠纷产生后再介入，加大执法巡查力度和惩戒力度才是亡羊补牢之举。