从劳动者角度来讲，应当增强诚信意识，辞职也应按法律程序及用人单位管理制度来，避免或降低辞职对“老东家”造成的损失和不良影响。

　　“‘没时间谈恋爱’‘办公室没空调’‘WiFi速度太慢’，这些都可能成为‘说走就走’的理由。”记者近日在采访中发现，不少企业都遇到过员工“一言不合就闪辞”的困扰。正常辞职无可厚非，但有的“闪辞”行为涉及社会契约精神缺失，甚至违反劳动法规定等问题，不仅会给企业带来损失，也不利于个人成长和发展。（6月29日《工人日报》）

　　员工玩“闪辞”，的确会让用人单位感到“很受伤”。比如，过于任性自我的“闪辞族”，给企业管理带来很多困扰，无形之中也增加了很多用人成本；还如，一些重点项目中的“闪辞”不仅会影响项目正常进度，更可能会给企业造成重大损失；再如，还可能会导致用人单位无法办理五险一金减员手续，需要通过公示或登报来予以处理等等。

　　同时，从员工角度来看，“闪辞”看此“一时爽”，但也往往对自身的职场生涯带来不利。比如，“闪辞”凸显出涉事员工缺少最基本的诚信和职业素质，这对自己以后就业难免会产生负面影响；还如，不理性的“闪辞”，未尝不是对自己人生的不负责任，尤其对于年轻人来说，更是对青春芳华的浪费与折腾；再如，恶意“闪辞”碰瓷，更是法律难容。

　　由此可见，“闪辞”对于劳动双方均会产生负面影响。事实上，正常的辞职跳槽无可厚非，从法律层面讲，职工与企业签订了劳动合同，就已经形成法律上的契约关系。解除劳动关系时，企业和劳动者双方都要按照协议内容和法律规定的程序进行。从情理角度来看，劳动双方本就该以诚相待，解除劳动关系，也应“和平”解决。

　　“闪辞”之殇需要纾解，从用人单位来讲，一方面在招聘时就应该做好功课，既要避免虚假宣传企业资质、条件等不良行为，也应在面试时严格把关，招到真正适合企业发展的人才；另一方面在用人管理方面，需要合法、规范管理，尽可能让员工了解并认同企业文化等，毕竟员工“闪辞”出现，用人单位更须反思自身存在的问题。

　　从劳动者角度来讲，应当增强诚信意识，辞职也应按法律程序及用人单位管理制度来，避免或降低辞职对“老东家”造成的损失和不良影响。而且，诚如专家指出，对于那些突然辞职，甚至还在保密期内就跳槽到竞争企业工作，给原单位带来重大损失的劳动者，则可能引起法律纠纷并需要承担相应的法律责任。于此，依法依规辞职很重要。

　　借力信用惩戒规制恶意“闪辞”也值得借鉴。今年4月份浙江省人社厅曾透露将推进人社信用体系建设，频繁辞职和就业将可能被记录信用库。虽有争议，但是对那些频繁恶意、超出正常履约范畴的跳槽行为或受影响的“闪辞族”，施以相应的信用惩戒确有必要。不过，构建起和谐劳动关系关键是劳动双方守法诚信，故此就须对违法违规违背情理的行为说“不”。