漫画：赵春青

　　我国法律保障妇女享有与男子平等的劳动权利，但同时考虑到女职工在劳动中因自身生理特点造成的特殊困难而规定给予特殊劳动保护。然而，现实中女职工在孕期、产期、哺乳期合法权益受到侵害的案件仍时有发生，一些女职工面临着“不会维权”的困境。希望通过下面的案例解析，能够帮助广大女职工准确理解特殊劳动保护相关法律规定，从而更好地维护自身合法权益。

　　【案情简介】

　　解某原为安徽省滁州市某电气公司员工，双方签订的劳动合同中约定岗位为财务统计岗。解某因生育二胎于2017年2月向公司申请休产假。7月14日，解某产假期满，回电气公司报到上班。当月18日，解某收到电气公司人事部门电子邮件通知，将她调整到仓储部保管员岗位。解某不同意调岗，但无力改变电气公司的决定。解某到仓储部报到后发现车间粉尘大，环境嘈杂，并且很快就出现了咳嗽、恶心、呕吐、皮肤过敏等症状。解某担心持续的身体不适会严重影响哺乳，故提出再调整工作岗位并与电气公司进行协商，该公司不予理会。无奈之下，解某提出解除劳动合同，要求电气公司支付解除劳动合同的经济补偿却遭到拒绝。解某遂申请仲裁，仲裁委裁决支持了解某的请求，但电气公司不服裁决又向法院提起了诉讼。眼看法律程序的完结遥遥无期，解某心中充满忧虑，只得来到滁州市困难职工帮扶中心寻求帮助。滁州市困难职工帮扶中心了解情况后，迅速指派律师帮助解某积极应诉。

　　【处理结果】

　　经法院主持调解，公司同意支付解某解除劳动合同的经济补偿2.6万元。

　　【分析点评】

　　依据《劳动法》和《女职工劳动保护特别规定》，解某处于哺乳期应享受特殊劳动保护。电气公司不仅没有为解某提供合理的劳动保护，反而在解某因恶劣的工作环境而出现多种明显的身体不适症状后，依然拒绝就调整工作岗位进行沟通，直接侵害了解某的合法权益，构成《劳动合同法》第三十八条规定的“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的”情形。因此，解某有权提出解除劳动合同，并获得经济补偿。实践中，一些用人单位以为只要是劳动者主动提出解除劳动合同，就无需支付解除经济补偿金，于是试图通过单方调整岗位、降低工资标准等方式，“迫使”处于孕期或哺乳期的女职工主动辞职。解某的经历告诉我们，女职工遇到用人单位“迫使”辞职的行为时，应当积极依法维权争取相应的补偿。

　　依据《劳动法》、《劳动合同法》及《女职工劳动保护特别规定》及各地相关法规，给予女职工的特殊保护主要体现在三个方面：

　　一是明确女职工禁忌从事的劳动范围，主要体现在《女职工劳动保护特别规定》附录中。

　　二是明确对处于孕期、产期、哺乳期的女职工给予特殊保护和保障。在工作方面，规定对于怀孕7个月以上及哺乳不满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。在工作量方面，规定女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。在产假时间方面，除《女职工劳动保护特别规定》规定的基础天数外，各省、自治区、直辖市结合当地实际，以地方立法的形式规定给予女职工额外的奖励假期。在生育津贴及医疗费方面，规定依法缴纳生育保险的由生育保险基金支付，未参加生育保险的则由用人单位支付，且女职工的产假工资不得低于产前工资标准。

　　三是明确对处于孕期、产期、哺乳期女职工的劳动合同终止和解除做出特殊规定。依据《劳动合同法》第四十五条的规定，劳动合同期满，但女职工处于孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当自动延续至“三期”结束时终止。《劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依据本法第四十条（无过失性辞退）及第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。

　　值得注意的是，用人单位对“三期”女职工仍可以依据《劳动合同法》第三十九条依法解除劳动关系。现实中，一些女职工错误地认为只要自己处于“三期”状态，用人单位就无权以任何理由提出解除劳动关系，甚至有的以身体情况为由无故旷工、迟到早退，最终因严重违反用人单位的规章制度而被辞退，对此女职工应当引以为戒。