张国富是辽宁大连某医疗器械公司的销售员，劳动合同内约定岗位为“不定时工作制”。为跑业务，他经常加班，最多一天工作过16个小时，但从未拿过加班费。去年2月离职时，他找公司讨要加班费遭拒，遂申请仲裁。仲裁庭的裁决依据是《工资支付暂行规定》，实行不定时制度的劳动者，不执行延长工作时间的支付标准。（7月17日《工人日报》）

　　据了解，不定时工作制，也叫无定时工时制，它没有固定工作时间的限制，是针对因生产特点、工作性质特殊需要或职责范围的关系，需要连续上班或难以按时上下班，无法适用标准工作时间或需要机动作业的职工而采用的一种工作时间制度，是中国现行的基本工作时间制度之一，是作为标准工时制的有益补充。

　　首先来看，不定时工作制有着法律支撑。比如，根据劳动法第39条规定，企业因生产特点不能实行标准工时制度的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。1995年实行的《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》，规定企业因生产特点可以实行不定时工作制。

　　但是，即便国家法律支持用人单位实行不定时工作制，但不意味着可以滥用。因为，不定时工作制只有在合法、合规的轨道上运行，才能体现其有益性、积极性，才能有助于企业生产和事业的发展。反之，无视职工权益，甚至想通过不定时工作制与职工“争利”，只能会成为影响劳动关系和谐稳定的隐患，甚至于阻碍事业发展的绊脚石。

　　以不定时制涉及的加班为例，一则，从目前的法律规定来看，并没有规定不定时工作制的加班情形；二则，相关部门审查不严；三则，劳动者的法律意识不足。也就会纵容一些企业滥用该制度，并且不付职工加班费，从而让劳动者很受伤，且有苦说不出。

　　不定时工作制须用得其所，更须谨防其成为侵权道具。一方面，相关部门应严把审批关，并加强劳动用工监管，以防范不定时工作制被滥用，同时，对不法用工行为须及时给予依法处置；另一方面，诚如相关人士建言，也要杜绝“将不定时工作制作为企业降本手段”；再者，各级工会也应充分发挥作用，比如，在不定时工作制申请环节中引入集体协商等。

　　劳动者的合法权益不容侵犯，用人单位靠不定时工作制当作不付加班费的“挡箭牌”，这终归是自作聪明的短视之举。