在上海梅龙镇伊势丹百货工作20多年的周天鸣，今年8月之前没受过一次处分。商场明令禁止营业员当着顾客的面玩手机，虽然他不在一线工作，但是也尽量不在办公室里用手机。8月11日上午10点半左右，他和部门另外一名同事跑到办公室外面用手机，被营业部长看到并拍下俩人看手机视频的照片。11点人事部通知他们二人回家反省。8月25日，人事部通知他调换部门，调换到销售服务部，从5级员工降为4级员工，每月职位津贴减少400元，给出的理由是没有起到带头和领导表率作用。周天鸣不明白，他服从部门经理领导，怎么成了领导级别？他写了份书面材料向公司上级领导申诉，要求撤销降职决定，结果又得了个口头警告处分。（9月28日《劳动报》）

　　企业处罚职工随意性很大，绩效考核业绩不好，调岗；违反员工手则，降薪或经济处罚。《企业职工奖惩条例》自2008年作废后，国务院对国有企业规定的某些对职工处罚的标准不存在了，何况该《条例》对非公企业也没有约束力。但并不是说企业对职工的行政处罚就为不该有“度”，这个“度”就是指要经过民主程序通过的，并广而告之的合法的对职工惩处的规章制度。

　　所谓的“度”还要讲透明，就如对职工的绩效考核要有文字记录在案，不应该以老板的印象或高层领导的口头决断作出处罚。很多对员工的处罚引起的劳动争议，就是因处罚的规章制度缺少“度”引起的。假如有民主程序通过的规章制度，以及透明的操作，即便受到降职减薪处分的职工怨气再大也无话可说。河南曾有家民营企业职工民主评议管理干部，事先制定了评议不合格的干部要被降职的制度，结果评议结果出来后一位股东副总也在不称职之列，企业真的免去他的副总职务，降为部门负责人。这位副总无话可说，好在他没有自暴自弃，两年后经职工民主评议他以高票恢复了副总的原职。

　　企业管理不能没有奖惩，缺失任何一项就只能唱独角戏。奖是人之所爱，惩是人之所厌，对惩要慎重地做到合法合理公正，不然极易产生劳动争议，破坏劳动关系和谐。所以有人提出企业管理以奖代罚，同样能起到严格管理的作用，但奖会增加企业管理成本，企业更偏爱以降低管理成本的方式显示管理的权威。

　　上世纪90年代初，开封市一家新开业的商场，私营老板招用了一批高中毕业生当营业员，制定了以罚代管的严苛规定，结果第一个月营业员的工资应是二百来元，被扣罚后只有十几元钱。终于有一天，年轻的营业员突然发起集体罢工，聚集商场门前阻止顾客进入。老板打官司让罢工的营业员赔偿损失，劳动仲裁员私下对他们说：“你们过激的做法确实有错，老板的规章制度没有经过你们同意，你们可以通过其他办法依法主张权利。”

　　企业对职工的处罚要在法律允许的范围内有“度”，同样需要职工在法律允许的范围内争取企业处罚“度”的合理性，在源头建立民主管理制度，争取让企业惩罚员工的“度”在合理合法透明公正的区间内。