不可否认，延长女职工产假彰显了生育政策人性化的柔情，说其是对妇女儿童的最大关爱，丝毫不为过。然而，要让这一惠民的生育政策在实践中变得名副其实，在现实语境下，解开利益博弈、隐形就业歧视和岗位调剂难题“三道扣”，应是不可或缺的“必修课”。

　　日前，《广东省人口与计划生育条例修正案（草案）》提交审议。草案规定，“符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女方享受三十日的奖励假，男方享受十五日的陪产假。”按照这一规定，广东省女职工在享受现行《女职工劳动保护特别规定》的98天产假后，加上30天延长假期，产假最少为128天。（9月28日《南方都市报》）

　　在“二孩”政策正式全面实施之际，延长女职工产假无疑是大快人心的喜事。广东省拟出台具体规定，将女职工的产假延长30天，让女职工至少能够享受128天的产假，彰显了政策人性关怀的善意。这对进一步确保人口结构优化“二孩”政策的全面落地生根，无疑意义重大。

　　然而，“天下之事，不难于立法，而难于法之必行。”一纸规定尽管看上去很美，但未必能在实践中能够真正得到不折不扣的执行。笔者以为，就现实大的语境而言，要让这一惠民政策名至实归，至少要解开“三道扣”。

　　第一道“扣”，要切实解开利益博弈的纠结。女职工产假延长后，企业的用工成本直接增加，对于以利润为核心的企业来说，难免对此有所抵触。女职工休产假后，有的企业还要另外请人承担休产假女职工的工作，相应地又要增加一笔不菲的工资，企业显然对此有所顾虑。尤其是私营企业，更是不愿意执行相关规定。在这种情况下，政府的鼓励扶持就显得特别至关重要。只有政府通过不同的形式减轻企业尤其是私营企业的负担，才能打消他们因执行产假延长之规定而对经营成本增加的顾虑。

　　第二道“扣”，要切实解除女职工就业隐性歧视的忧虑。现实中，不少企业为减少女职工产假延长而产生的用工成本，往往会以更隐蔽的手段对女职工的就业设置诸多门槛，甚至利用潜规则不雇用女职工，以致遭受职场隐性歧视成为不少女职工生育时就业最直接的“拦路虎”。虽然劳动合同法对因生育歧视妇女就业作了禁止性规定，但在执行过程中常常跑调变样，这就更需要对法律规定在实施过程中的先天不足与后天发育不良等问题，予以更富有执行力的配套制度保障。如此，想就业、有职业发展愿望的女职工，才不会对休产假而产生遭遇就业歧视的近忧远虑。

　　第三道“扣”，要切实解决女职工休产假后的岗位调剂难题。女职工休产假，最直接的现实问题就是如何让其在产假期间的岗位继续有人接替。如果不在二者之间实现平衡兼顾，就极有可能出现顾此失彼的被动局面。此前，教育系统的不少女教师“扎堆儿”休产假而导致的学校“无人授课”之尴尬，即是明证。有鉴于此，科学合理地应对女职工休产假的岗位调剂难题，也就成了女职工产假延长之规定能否真正落地必须要扫除的实际障碍。

　　不可否认，延长女职工产假彰显了生育政策人性化的柔情，说其是对妇女儿童的最大关爱，丝毫不为过。然而，要让这一惠民的生育政策在实践中变得名副其实，在现实语境下，解开利益博弈、隐形就业歧视和岗位调剂难题三道“扣”，应是不可或缺的“必修课”。唯有如此，关爱女职工的产假延长政策才不会在执行中成为“镜花水月”式的摆设。